Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht ist ein extrem komplexes Feld mit zahlreichen Vorschriften und ständigen Änderungen in der Rechtsprechung. Gerade bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kommt es oftmals auf die richtige Prozesstaktik an.
Wir beraten Sie als Arbeitnehmer sowie als Arbeitgeber oder als Betriebsrat und liefern maßgeschneiderte Lösungen kompetent zu folgenden Themen:
- Arbeits-, Tarif- und Aufhebungsverträge
- Abfindungen
- Betriebsvereinbarungen
- Ansprüche bei Betriebsübergang
- Ansprüche aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz
- Abmahnungen
- Kündigungen
- Arbeitszeugnis
- Überstundenansprüche
- Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche
- Elternzeit
- Ansprüche vor und in der Insolvenz, insb. Insolvenzgeld
- Arbeitszeitgesetz
- Arbeitnehmerüberlassung
- Betriebliches Eingliederungsmanagement
- Schwerbehindertenrecht
- Betriebliche Altersvorsorge
- und viele mehr!
Kündigungen
Wohl am häufigsten geht es im Arbeitsrecht um das Thema Kündigung.
Kündigungsschutzklage
Sollten Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen wollen, stehen wir Ihnen hierfür gerne zur Verfügung. Bitte beachten Sie, dass in diesem Fall Eile geboten ist, da die erforderliche Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss.
In den überwiegenden Fällen ist es für die Wirksamkeit einer Kündigung erforderlich, dass diese sozial gerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung ist nur gegeben, wenn diese aus personen-, verhaltens- oder aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen worden ist. Jede der drei Kündigungsarten hat spezielle Voraussetzungen, die wir Ihnen im Folgenden gerne kurz erläutern möchten:
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann, auch wenn er dies gerne würde. Langanhaltende Krankheitsphasen, das Verlieren von notwendigen Lizenzen, den Verlust der Fahrerlaubnis oder eine Alkohol- oder Drogenerkrankung können unter anderem Gründe für eine personenbedingte Kündigung sein.
Verhaltensbedingte Kündigung
Wenn der Arbeitnehmer hingegen vorsätzlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, bietet dies Anlass zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können beispielsweise sein: Mobbing, Straftaten gegenüber den Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, andauerndes Zuspätkommen, Selbstbeurlaubung und Arbeitszeitbetrug sowie Diebstahl von Firmeneigentum sein.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung wird in der Praxis an häufigsten ausgesprochen. Sie ist dann einschlägig, wenn der Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse in dem Betrieb nicht weiter beschäftigt werden kann, beispielsweise aufgrund einer Firmenschließung, struktureller Veränderungen, finanzieller Engpässe oder aufgrund von Auftragsrückgang. Der Beschäftigungsbedarf auf seinem bisherigen Arbeitsplatz muss demnach auf Dauer entfallen und es darf nicht die Möglichkeit bestehen, ihn auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden, muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl (nur bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, d.h. Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern) treffen, d.h. es ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bei der Entscheidung entsprechend zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber ein Auskunftsrecht über die Gründe, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
Alternative: Aufhebungsvertrag
Zur Vermeidung einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber auch einen Aufhebungsvertrag schließen und eine Abfindung aushandeln. Mit Abschluss des Aufhebungsvertrages wird eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erzielt, insb. müssen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Eine Kündigungsschutzklage ist in solchen Fällen jedoch nicht mehr möglich. Zu beachten gilt es, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen kann, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich aus „wichtigem Grund“ von dem Arbeitsvertrag gelöst. Ein solcher liegt vor, wenn die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde, die drohende Kündigung auf personenbedingten oder betrieblichen Gründen erfolgt, das Aufhebungsdatum entspricht dem Kündigungsdatum oder später, keine Unkündbarkeit und die Höhe der Abfindung beträgt bis zu 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Bei der Vereinbarung einer höheren Abfindung prüft die Arbeitsagentur in der Regel die Rechtmäßigkeit der Kündigung.
Insolvenzgeld
Auch zu den speziellen Themen wie z.B. die Problematiken in der Insolvenz des Arbeitgebers -wie das Insolvenzgeld- können wir Sie kompetent beraten.
Der Anspruch entsteht, wenn das Arbeitsentgelt nicht gezahlt worden ist. Das geschieht meist zeitnah zum Zeitpunkt des Insolvenzantrags. Der Arbeitnehmer hat dann in der Insolvenz einen Anspruch auf das Insolvenzgeld gegen die Agentur für Arbeit. Das Insolvenzgeld wird nur auf Antrag gewährt, wobei eine Ausschlussfrist von zwei Monaten, abhängig vom Ereignis zu beachten ist.
Als Insolvenzereignis gelten die (1) Eröffnung des Verfahrens, (2) die Abweisung des Antrags mangels Masse oder (3) die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn ein Insolvenzantrag nicht gestellt wurde und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt. Das Insolvenzgeld wird in Höhe des Nettoarbeitsentgelts gezahlt, das sich ergibt, wenn das auf die monatliche Beitragsbemessungsgrenze begrenzte Bruttoarbeitsentgelt um die gesetzlichen Abzüge vermindert wird.
Sie haben Fragen oder brauchen eine Beratung zum Thema Arbeitsrecht? Dann setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung.
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