Benötigen Sie Rechtsbeistand bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Als erfahrene Rechtsanwälte aus Biberach beraten und unterstützen wir Sie zuverlässig und kompetent. Mit unserem fundierten Fachwissen stehen wir Ihnen bei der Vertretung Ihrer arbeitsrechtlichen Interessen tatkräftig zur Seite.
Wir bieten Ihnen eine umfassende und präzise Rechtsberatung in allen Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Als vertrauensvoller Partner setzen wir uns entschlossen für Ihre Interessen sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich ein.
– Christian Stoll – Rechtsanwalt und Ihr Ansprechpartner im Bereich Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Kündigung
Eine Kündigung ist eine Hiobsbotschaft für jeden Arbeitnehmer.
Gerade in der momentanen Situation der Corona-Pandemie stellen sich viele Fragen rund um die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, insb. ob eine Kündigung auf der Grundlage des Virus erfolgen kann bzw. ob dies zulässig ist. Viele Unternehmen sehen sich aktuell aufgrund der behördlichen Schließungsanordnungen erheblichen wirtschaftlichen Gefahren ausgesetzt und erwägen daher Personal abzubauen. Doch so einfach ist das nicht.
Die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts müssen auch im Falle einer coronabedingten Kündigung zwingend eingehalten werden.
Kündigungsschutzklage
Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, kann er Kündigungsschutzklage erheben. Diese muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Anderenfalls ist die Kündigung wirksam. Nur in wenigen Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden. Letztlich kann nur durch einen Arbeitsrichter in einem Kündigungsschutzprozess festgestellt werden, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam war und damit das Arbeitsverhältnis beendet ist oder weiterhin fortbesteht.
Im Falle betriebsbedingter Kündigungen besteht ein gesetzlich festgelegter Anspruch auf Abfindung (§1a KSchG), sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Anderenfalls ist die Höhe der Abfindung abhängig von den Erfolgsaussichten der Klage, der Beschäftigungsdauer und dem Gehalt des Arbeitnehmers. Die Regelabfindung bemisst sich dabei bei einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei abhängig von dem Einzelfall aber auch eine höhere Abfindung ausgehandelt werden kann.
Eine Kündigung kann aus mehreren Gründen unwirksam sein, wenn folgende Voraussetzungen nicht eingehalten worden sind:
Form und Frist
Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und die Unterschrift des Berechtigten aufweisen. Betriebsbedingte Kündigungen können in der Regel nur ordentlich innerhalb der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 BGB) erfolgen, außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen sind in der Praxis kaum denkbar. Auch die Corona-Pandemie führt nicht zu einer außerordentlichen Kündigungsmöglichkeit, es sei denn der Arbeitnehmer verweigert seine Arbeitsleistung. Hier ist der Grund dann aber nicht betriebs-, sondern verhaltensbedingt.
Auch die sog. Änderungskündigung ist eine Kündigung und kann mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Eine Änderungskündigung hebt zunächst einmal den ursprünglichen Arbeitsvertrag auf und bietet zeitgleich einen neuen Arbeitsvertrag mit anderen Bedingungen an. Der Arbeitgeber darf eine Änderungskündigung nur aus betrieblichen oder verhaltensbedingten Gründen aussprechen, demnach also auch aufgrund der Corona-Pandemie. Hier ist allerdings zu berücksichtigen, dass andere Möglichkeiten der Weitbeschäftigung, wie z.B. durch Kurzarbeit, vorrangig sind.
Sozialauswahl / Sozialplan
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist unter den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern eine Auswahl derjenigen Personen zu treffen denen gekündigt werden soll. Diese Mitarbeiter werden mithilfe der sog. Sozialauswahl festgestellt. Zunächst sind die Mitarbeiter dabei ihrer Tätigkeit entsprechend in Vergleichsgruppen einzuteilen. Innerhalb dieser Vergleichsgruppen hat der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und diejenigen für eine Kündigung auszuwählen, die am geringsten sozial schutzbedürftig sind. Fehler in der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam.
Von der Sozialauswahl ist der Sozialplan abzugrenzen. Bei einem Sozialplan handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Im Rahmen dieser Vereinbarungen werden Regelungen getroffen, mit denen die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden sollen, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Ein Sozialplan kann beispielsweise Regelungen zu Abfindungen für die auf Grund einer betrieblichen Kündigung entlassenen Arbeitnehmer enthalten. Im Rahmen eines Sozialplans können aber auch Umzugsbeihilfen oder Fahrtkostenerstattungen der Arbeitnehmer geregelt werden, wenn dieser die Folgen einer Verlegung des Betriebes abmildern soll. Ansprüche aus einem Sozialplan sind gerichtlich durchsetzbar.
Betriebsrat
Sofern im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser vor dem Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Im Rahmen der Anhörung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, der Kündigung zu widersprechen. Eine Kündigung ist unwirksam, sofern der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden ist oder sofern er dieser widersprochen hat.
Kleinbetriebe
Während bei Betrieben über 10 Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz greift, genießen die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben keinen solch weitreichenden Kündigungsschutz. Dennoch darf hier auch nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven gekündigt werden. Eine Kündigung kann auch durchaus im Kleinbetrieb sittenwidrig sein oder gegen das Gebot von Treu und Glauben verstoßen, wenn nicht wenigstens das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet wurde.
Insolvenz
Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ist das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beendet. Es bedarf hier ebenfalls einer schriftlichen Kündigung. Hinsichtlich der Kündigungsfristen gelten hier aber abhängig vom Verfahrensstadium unterschiedliche Kündigungsfristen. Vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die üblichen gesetzlichen oder arbeits- bzw. tarifvertraglichen Regelungen, ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten dann die speziellen Vorschriften der Insolvenzordnung.
Danach können sowohl Arbeitnehmer als auch der Insolvenzverwalter mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende kündigen, wenn nicht der Arbeits- bzw. Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht. Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist in der Insolvenz nicht zulässig.
Kosten
Die Kosten der Kündigungsschutzklage beinhalten Anwalts- und Gerichtskosten, deren Höhe sich nach dem Streitwert richtet. Der Streitwert bemisst sich regelmäßig nach 3 Bruttomonatsgehältern. Wird der Prozess bereits im 1. Termin, dem sog. Gütetermin, durch Vergleich beendet, fallen keine Gerichtskosten an.
Wenn Sie eine Rechtschutzversicherung im Bereich Arbeitsrecht haben, übernimmt diese im Regelfall die Kosten. Gern stellen wir die Deckungsanfrage bei Ihrer Rechtschutzversicherung. Übernimmt diese die Kosten, verbleibt zumeist lediglich die vereinbarte Selbstbeteiligung bei Ihnen.
Wenn Sie keine Rechtschutzversicherung haben und keine ausreichenden finanziellen Mittel für einen Arbeitsrechtsstreit besitzen, kann Prozesskostenhilfe beantragt werden.
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